2024年8月 組織が崩壊するサイン
組織は崩壊することがあります。マネジメントが不適切な組織は崩壊しやすいです。組織は崩壊する前に、その崩壊の予兆であるサインを出します。経営者は日ごろから組織の適切なマネジメントを心がけるととともに、その崩壊するサインを見つけたら適切な対策をとらなくてはなりません。経営者には組織崩壊のサインを決して見逃さないようにして、崩壊を予防する取り組みをしていくことが求められます。
組織は崩壊することがあります。マネジメントが不適切な組織は崩壊しやすいです。組織は崩壊する前に、その崩壊の予兆であるサインを出します。経営者は日ごろから組織の適切なマネジメントを心がけるととともに、その崩壊するサインを見つけたら適切な対策をとらなくてはなりません。経営者には組織崩壊のサインを決して見逃さないようにして、崩壊を予防する取り組みをしていくことが求められます。
崩壊する組織は、往々にしてそのマネジメントが不適切な場合が多いです。特に経営者がマネジメントについて不勉強だと、組織が崩壊する確率は高くなります。経営者は常にマネジメントについて学び続けることが必要です。くれぐれも自分のやり方が正しいと信じ込んで自信過剰にならないようにしましょう。
組織崩壊のサイン１：優秀な人材が突然辞める
優秀な人材が突然辞めるとなると、組織の崩壊がすでに始まっていると言えるでしょう。組織内はかなり危機的な状況になっている可能性があります。
組織崩壊のサイン２：従業員が給料低いと文句を言う
給料に対する不満は組織崩壊を引き起こす最大要因と言われます。不満が大きくなる前に、早めに適切な対策が必要です。
組織崩壊のサイン３：従業員が人事評価について不満をこぼす
不透明で不公正な人事評価に対しては不満が増大しやすくなります。たとえ人事評価が公正だったとしても、従業員が不満を持つことがあります。経営者は従業員の人事評価に対する不満について十分注意しなくてはなりません。
組織崩壊のサイン４：同僚や上司を告発する密告者が発生する
密告者が出るのは組織内の不満や妬みが増大し、従業員による足の引っ張り合いが始まっていることを示します。従業員同士は協力し、チームワークを発揮しなくてはならないのに、足の引っ張り合いを始めるようでは組織が機能しなくなってしまいます。
組織崩壊のサイン５：従業員が業務報告しなくなる
従業員が業務方向しなくなるのには、従業員が仕事をしていない、仕事をしても成果が上がらない、報告しても上司が理解を示してくれないので報告するのが嫌になる、などの理由があります。業務報告しない従業員に「報告しろ」と叱り飛ばすだけでは解決しません。従業員が報告しなくなってしまうその原因を見つけ出し、その原因を解消する必要があります。
組織崩壊のサイン６：従業員がマニュアル通りにしか動かない
従業員がマニュアル通りにしか動かないと、マニュアルに書いていないような事態が起きた場合など対応できなくなります。マニュアル通りに動くだけでなく、自主的に考えて適切に情報を共有しながら動くようなトレーニングをすることも大切です。
組織崩壊のサイン７：逆に、従業員が好き勝手に動き、マニュアルや指示通りに動かない
従業員がマニュアルや指示通りに動かないのは、その従業員に問題がある場合と、マニュアルや指示内容に問題がある場合があります。従業員が好き勝手に動く状態を放置すれば組織崩壊しやすくなります。従業員がなぜマニュアルや指示通りに動かず好き勝手に動くのか、その原因を突き止めて適切に対策することが必要です。
組織崩壊のサイン８：部下からの報告とお客様からの情報にズレがある
部下からは期待できる報告が来ているのに、お客様からはネガティブな情報が来たとしたら、それは何らかの問題が起きていることになります。部下が正しく現状把握しているか、お客様がネガティブな情報を伝えてきたのはどうしてか、お客様と部下との間で発生した情報のズレについて、原因分析と対策をしないと、売り上げの減少と組織の崩壊を招く恐れがあります。
組織崩壊のサイン９：従業員同士が協力せず、連携がうまくいかない
従業員同士は協力し、チームワークを発揮しなくてはなりません。連携がうまくいかないのは、連携するようなトレーニングを日ごろからしていないとか、業務の流れと責任分担を経営者が明確にしていないなどの原因が考えられます。
組織崩壊のサイン１０：売り上げが減っているのに社内の状況が把握できず原因分析と対策が進まない
予測に反して売り上げが減っているのであれば、すみやかに原因分析と対策を講じる必要があります。しかし、社内の状況がなかなか把握できないと原因分析と対策が進みません。組織の崩壊を防ぐためにも、社内の状況は把握しやすいようにしておくことが大切です。
組織崩壊のサイン１１：組織内で理念や目標が共有できていない
組織がどんな理念を持ち、どんな目標に向かって進んでいるのか、組織内で共有できていなければ、そもそもみんなが同じ方向に進むことができません。みんながバラバラに動いていては、組織は崩壊しやすくなります。理念や目標を組織内でしっかり共有することは、経営者の重要な責務です。
組織崩壊を分析してみたら原因は経営者だった、と言う場合があります。経営者は知らず知らずのうちに組織を崩壊させてしまうことがあります。ここではありがちな組織を崩壊させる経営者の言動について見てみましょう。
組織を崩壊させる経営者の言動１：その日の気分で怒鳴り、給料下げるとおどしたりする
組織を崩壊させる経営者の言動２：新規事業に熱中して、これまで続けてきた事業をほったらかしにする
組織を崩壊させる経営者の言動３：マイクロマネジメントばかりで全体のバランスを取る管理をしていない
組織を崩壊させる経営者の言動４：従業員の話を聞かず、従業員が感じているストレスについて見ようとしない
組織を崩壊させる経営者の言動５：過去の自分の自慢話ばかりする
組織を崩壊させる経営者の言動６：時代の変化を考えず、古い常識を押し付けようとする
組織を崩壊させる経営者の言動７：従業員を不安にさせるような言動をする
組織を崩壊させる経営者の言動８：えこひいきをして、従業員への接し方を極端に変える
組織を崩壊させる経営者の言動９：不満を言う声の大きい従業員だけ待遇改善し、不満を言わず黙々と働く従業員の待遇は改善しない
組織を崩壊させる経営者の言動１０：他人の悪口や個人的な好き嫌いを周囲に話してしまう
組織を崩壊させる経営者の言動１１：影響を受ける従業員に事前相談せずいきなり重要な意思決定をしてしまう
いかかでしょうか。経営者がこのような言動を続けると、組織は崩壊しやすくなります。経営者は組織が崩壊する原因を理解するとともに、崩壊を予防し、また崩壊のサインが出たら適切に対策を取るよう心がけなくてはなりません。
